Management stratégique RH
Les objectifs généraux :
- Amener les participants à aborder la GRH sous l’angle stratégique
- Identifier les fondements et l’évolution de la gestion stratégique des RH
- Définir la stratégie et les objectifs de la GRH compte tenu de la stratégie organisationnelle et du capital humain dont elle dispose
- Evaluer la contribution de la GRH à la performance organisationnelle
Les objectifs spécifiques :
- Les éléments d’une stratégie RH sont : la vision, les politiques, l’organisation et les processus.
- La stratégie RH doit accompagner la stratégie de l’entreprise, créer de la valeur pour les collaborateurs, faciliter et accompagner les transformations de l’entreprise.
- La stratégie RH vise l’amélioration de l’efficacité opérationnelle ; une meilleure contribution au business ; l’accompagnement du développement des collaborateurs et la transformation de l’entreprise.
- Il n’y a pas de modèle idéal, mais un besoin d’adaptation entre la stratégie business et la stratégie RH.
- Les recherches dans le domaine de la GSRH telles ont fait apparaitre quatre approches empiriques, à savoir : l’approche universaliste, l’approche contingente, l’approche configurationnelle et l’approche par les compétences.
- L'approche universaliste affirme que la GSRH peut être appliquée de manière uniforme à toutes les organisations en appliquant les meilleurs pratiques GRH.
L'approche contingente préconise l'adaptation des politiques de GRH en fonction des circonstances internes et externes pour atteindre l'efficacité, soulignant ainsi
- l'importance de la contextualisation.
- L’approche configurationnelle considère que la contribution de la GRH à la performance de l'organisation dépend de sa capacité à développer des pratiques adaptées aux particularités de l'entreprise.
- L‘approche par les compétences suggère que l’entreprise doit acquérir et renforcer des compétences stratégiques pour se démarquer, croître, innover et s'adapter à son environnement en utilisant une stratégie de recrutement appropriée.
- Comprendre et définir la planification stratégique des ressources humaines, ainsi que son processus avec ses différentes étapes.
- Acquérir une compréhension approfondie des concepts fondamentaux de la prévision des besoins en RH, en mettant l'accent sur la demande interne de travail et la structuration des emplois.
- Intégrer efficacement les informations provenant de l'environnement externe, des forces/faiblesses internes et des objectifs stratégiques dans le processus de prévision des besoins en ressources humaines et l’évaluation des impacts organisationnels.
- Comprendre que les résultats de la prévision influencent la structure organisationnelle, les processus de dotation, et la réalisation des objectifs stratégiques.
- La performance durable des entreprises dépend des compétences actuelles et futures des collaborateurs. Les compétences techniques sont cruciales, tandis que le leadership doit être redéfini par la direction. Le management stratégique des carrières est essentiel pour accroître l'agilité organisationnelle et favoriser l'employabilité.
- La fonction RH évolue vers un rôle d'impresario de talents, et les individus passent d'une posture d'élu à celle d'athlète.
- La gestion de carrière vise à développer des compétences distinctives pour un avantage concurrentiel, impliquant attraction, formation, rétention et engagement des talents.
- La rémunération est décisive pour attirer et motiver les talents, jouant un rôle clé dans le déploiement de la stratégie d'entreprise. Cependant, certaines entreprises doivent innover pour aligner la rémunération avec les attentes des "Millennials" et les nouveaux enjeux stratégiques, car la politique de rémunération et le management de la performance peuvent parfois ne pas suivre la stratégie globale de l'entreprise.